Ako vam se čini da pišem o vašoj firmi – niste jedini kome se tako čini.
Godinama slušamo iste narative:
“Ljudi trebaju otvorenije komunicirati.”
“Trebaju reći šta misle.”
“Trebaju davati feedback.”
Ali što duže radimo s ljudima i organizacijama, sve bolje razumijemo da problem nije u tome što ljudi ne znaju kako dati feedback. Većina ljudi vrlo dobro zna šta bi trebalo reći. Mnogo zanimljivije pitanje je zašto to ne govore.
Kada se u organizacijama govori o feedback kulturi, razgovor se svede na vještine. Organizuju se treninzi, uvode modeli komunikacije, objašnjava kako strukturirati poruku i kako iznijeti kritiku na konstruktivan način. Sve su to korisni alati, ali često ne rješavaju suštinski problem. Jer problem rijetko nastaje u trenutku kada neko treba dati feedback. Nastaje mnogo ranije, kroz iskustvo.
I dok organizacije pretpostavljaju da je šutnja odsustvo mišljenja, u stvarnosti je riječ o naučenom ponašanju. Ljudi vrlo brzo nauče šta se u njihovom okruženju isplati izgovoriti naglas, a šta je pametnije zadržati za sebe.
Ako je neko jednom rekao šta misli i nakon toga bio proglašen teškim, negativnim ili problematičnim, naučio je lekciju. Ako je neko više puta ukazivao na problem, a ništa se nije promijenilo, naučio je lekciju. Ako su ljudi vidjeli da se iskrenost kažnjava, a poslušnost nagrađuje, naučili su lekciju. I ta lekcija je mnogo jača od bilo kojeg treninga.
Najveća ironija je što organizacije često vjeruju da imaju problem sa komunikacijom, dok zapravo imaju problem sa povjerenjem. Ljudi ne šute zato što nemaju šta reći. Šute zato što su već procijenili cijenu izgovorene istine.
Zato ne iznenađuje činjenica da se najiskreniji razgovori u mnogim organizacijama ne vode tokom sastanka. Vode se nakon njega. U hodniku. Na kafi. U privatnim porukama. Tamo ljudi kažu šta zaista misle. Šta ih brine, šta vide, šta bi promijenili.
Umjesto “Zašto ljudi ne daju feedback?” – organizacije bi trebale postaviti jednostavnije ali i neugodnije pitanje: “Šta se posljednji put desilo nekome ko ga je dao?”
Jer kultura feedbacka ne nastaje kada ljude naučimo kako da govore. Nastaje kada im pokažemo da mogu govoriti bez straha da će ih to koštati odnosa, reputacije ili karijere. Tek tada razgovori počinju napuštati hodnike i vraćati se za stol. Ljudi počinju govoriti ranije, a ne kasnije. Problemi se otvaraju dok još mogu biti riješeni. Neslaganja postaju izvor boljih odluka, a ne prijetnja odnosima.
Najzdravije organizacije nisu one u kojima ljudi stalno daju feedback, nego one u kojima ljudi ne moraju procjenjivati rizik prije nego što ga daju.
Leave Your Comment